Démarche cyclique de la GEPP : 5 étapes essentielles à connaître

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est devenue indispensable pour les entreprises souhaitant rester compétitives et s’adapter aux évolutions du marché. Identifier les compétences nécessaires, anticiper les besoins futurs et accompagner les collaborateurs dans leur évolution sont des enjeux majeurs.

Pour mener à bien cette mission, la GEPP repose sur une démarche cyclique structurée en cinq étapes clés. Ces étapes permettent de mettre en place une stratégie efficace, d’ajuster les ressources humaines aux objectifs de l’entreprise et de garantir un développement harmonieux des carrières. Comprendre et maîtriser ces étapes est essentiel pour toute organisation désireuse de prospérer.

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Qu’est-ce que la GEPP ?

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anciennement connue sous le nom de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), est une approche stratégique de la gestion des ressources humaines. Elle vise à anticiper les besoins en compétences, à adapter les effectifs aux évolutions du marché et à accompagner les salariés dans leur développement professionnel.

Contexte législatif

La GEPP s’inscrit dans un cadre législatif strict, notamment avec la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et les ordonnances Macron de 2017. Ces textes de lois renforcent l’obligation pour les entreprises d’anticiper les mutations économiques et technologiques impactant les emplois et les compétences.

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Objectifs et enjeux

Les principaux objectifs de la GEPP sont :

• Anticiper les évolutions des métiers et des compétences
• Optimiser la mobilité interne des collaborateurs
• Favoriser la formation continue et le développement des compétences

Outils et méthodes

Pour mettre en œuvre la GEPP, plusieurs outils et méthodes peuvent être utilisés, tels que la cartographie des compétences, les entretiens professionnels et les référentiels de compétences dynamiques. Ces outils permettent de recueillir des données précises sur les compétences actuelles et les besoins futurs de l’entreprise.

Cadre d’application en France

En France, la GEPP est encadrée par le Code du travail et la loi Borloo de 2008, qui obligent les entreprises à engager des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour anticiper les transformations de l’emploi et accompagner les salariés dans leur parcours professionnel.

Les avantages de la démarche cyclique de la GEPP

La démarche cyclique de la GEPP offre de nombreux avantages pour les entreprises et leurs collaborateurs. En premier lieu, elle permet une meilleure mobilité interne. Les salariés peuvent ainsi évoluer au sein de l’organisation, en fonction des besoins et des opportunités. Cela favorise la rétention des talents et réduit les coûts liés au recrutement externe.

L’accent mis sur la formation continue garantit que les compétences des collaborateurs sont constamment mises à jour. Dans un contexte où les technologies et les méthodes de travail évoluent rapidement, cette approche assure que l’entreprise reste compétitive sur le marché du travail. La formation continue contribue aussi à l’engagement et à la satisfaction des employés, car ils se sentent valorisés et soutenus dans leur développement professionnel.

Le troisième avantage réside dans l’optimisation du capital humain. En identifiant les compétences clés et les besoins futurs, la GEPP permet de planifier efficacement les ressources humaines. Cela aide à prévenir les pénuries de compétences et à adapter les effectifs aux exigences du marché. Cette approche favorise une culture d’anticipation et de réactivité, essentielle pour faire face aux mutations économiques.

La démarche cyclique de la GEPP renforce la cohésion et la transparence au sein de l’entreprise. En impliquant les collaborateurs dans le processus de gestion des compétences, elle crée un sentiment de responsabilité partagée. Les salariés comprennent mieux les enjeux stratégiques de l’entreprise et leur rôle dans la réalisation des objectifs. Cette transparence contribue à une meilleure communication et à une plus grande confiance entre les différentes parties prenantes.

Les 5 étapes essentielles de la GEPP

La mise en œuvre de la GEPP repose sur cinq étapes majeures qui permettent de structurer et d’optimiser la gestion des compétences au sein de l’entreprise. Chacune de ces étapes s’appuie sur des outils spécifiques pour garantir une approche méthodique et efficace.

1. Diagnostic initial

La première étape consiste à réaliser un diagnostic initial pour évaluer la situation actuelle de l’organisation. Cela inclut l’analyse de la pyramide des âges, l’étude des métiers présents et la cartographie des compétences existantes. Cette phase permet d’identifier les forces et les faiblesses en matière de gestion des compétences.

2. Définition des besoins futurs

Il s’agit de définir les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et de métiers. Cette étape implique l’utilisation de la matrice nine box et la création d’un référentiel de compétences dynamiques. Ces outils permettent de projeter les évolutions nécessaires et d’anticiper les besoins futurs.

3. Élaboration du plan d’action

Sur la base des diagnostics et des projections, un plan d’action est élaboré. Ce plan inclut des mesures concrètes comme la formation, le recrutement ou la mobilité interne. Les entretiens professionnels et les entretiens annuels sont des moments clés pour ajuster et valider ce plan avec les collaborateurs.

4. Mise en œuvre du plan d’action

La quatrième étape est la mise en œuvre du plan d’action. Cela nécessite une coordination étroite entre les différents services de l’entreprise et un suivi rigoureux. Les acteurs impliqués doivent être informés et formés pour garantir une exécution efficace.

5. Suivi et évaluation

Le suivi et l’évaluation sont essentiels pour mesurer l’impact des actions mises en place. Les indicateurs clés de performance (KPI) sont utilisés pour évaluer les progrès et ajuster le plan si nécessaire. Cette évaluation continue permet de maintenir la pertinence et l’efficacité de la GEPP.

Suivi et évaluation de la GEPP

La phase de suivi et d’évaluation de la GEPP est essentielle pour garantir la pérennité et l’efficacité des actions entreprises. Cette étape repose sur l’utilisation d’outils spécifiques et d’indicateurs précis.

Utilisation des KPI

Les indicateurs clés de performance (KPI) jouent un rôle central dans cette phase. Ils permettent de mesurer les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés. Parmi ces indicateurs, on trouve notamment :

• Le taux de mobilité interne
• Le taux de satisfaction des collaborateurs
• Le taux de réalisation des formations prévues

Ces KPI offrent une vision claire et objective des progrès réalisés.

Évaluation continue

L’évaluation ne se limite pas à un bilan annuel. Elle doit être continue pour permettre des ajustements en temps réel. Les entretiens professionnels et les entretiens annuels constituent des moments privilégiés pour recueillir des feedbacks des collaborateurs et ajuster les plans d’action.

Retour d’expérience

Le retour d’expérience est aussi un élément clé du suivi. Il permet d’identifier les bonnes pratiques et les points à améliorer. Organisez des sessions de retour d’expérience avec les managers et les équipes pour discuter des réussites et des difficultés rencontrées.